Forestill deg at du er på en lekeplass med andre barn. Noen svinger seg i klatrestativet, noen graver i sanden, og andre løper rundt. Trygghet på en slik lekeplass betyr at du føler at det er greit å være med på leken, prøve nye ting, og kanskje til og med snuble uten at noen gjør narr av deg. Psykologisk trygghet er den samme følelsen – å vite at du kan si og gjøre ting uten å være redd for hva andre vil tenke eller hvordan de vil reagere.
Misforståelser om psykologisk trygghet
Psykologisk trygghet blir ofte sett på som en unnskyldning for å unngå vanskelige situasjoner eller samtaler. Mange ledere tror at man skal jobbe med psykologisk trygghet, mens sannheten er at en psykologisk trygg kultur er et resultat av godt lederskap med ledere som tør å vise sårbarhet og utvikler en læringsinnstilling som menneskesyn. Mange tror at det handler om å alltid være enige og aldri si noe som kan såre andres følelser. Men i realiteten handler det om friheten til å være ærlig og autentisk, selv når det innebærer å utfordre eller stille spørsmål. Det er som når et barn våger å spørre om de kan prøve noe nytt, ikke fordi de vet det vil lykkes, men fordi de vet at det er rom for å feile.
Hvorfor er det så viktig for team å ha psykologisk trygghet?
Når vi føler oss trygge på at vi kan uttrykke oss uten frykt, bidrar vi mer aktivt til teamet. Amy Edmondson, som er kjent for sin forskning på psykologisk trygghet, har vist at team som opplever høy grad av trygghet er flinkere til å dele idéer, løse problemer og tenke kreativt. Det er fordi ingen er redde for å si noe som kan virke “dumt” eller feil. Tenk på det som et samarbeidsprosjekt hvor alle bygger noe sammen – når alle føler seg trygge nok til å bidra, blir sluttresultatet bedre.
Hvordan skape et miljø der alle tør å være seg selv?
For å skape en slik psykologisk trygg kultur, som Amy Edmondson fremhever som avgjørende for høytytende team, må ledere først og fremst utvikle og praktisere et growth mindset – en mestringsinnstilling – som ser på utfordringer som muligheter for å lære. Denne innstillingen er en viktig del av å bygge en kultur og et arbeidsmiljø der medarbeidere føler seg trygge på å uttrykke ideer, stille spørsmål og ta nødvendige risikoer – utenfor komfortsonen.
Oppmuntring til å dele tanker
Psykologisk trygghet handler mye om å gi hverandre plass til å si det man tenker. Edgar Schein, en av ekspertene på organisasjons- og bedriftskultur, understreker hvor viktig det er at alle i et team føler at deres stemme blir hørt. Når vi lytter til hverandre med respekt, uavhengig av posisjon eller stilling, skaper vi en sterkere følelse av trygghet. Det er som å invitere noen med på leken – når vi gjør det, føler folk seg velkomne til å delta.
Å lære av feil – ikke frykte dem
En viktig del av psykologisk trygghet er å gi folk rom til å feile. Det betyr at ingen blir straffet for å prøve nye ting, selv om det ikke alltid går bra. Bård Fyhn har gjennom sine studier vist at team som omfavner feil som en mulighet til å lære, ofte er mer innovative. Det er som når et barn lager et sandslott som ikke holder – de gir ikke opp, men prøver igjen med nye idéer. På samme måte bør team oppmuntres til å lære av det som ikke fungerer, uten frykt for negative konsekvenser.
Utfordringer med å etablere psykologisk trygghet
Selv om psykologisk trygghet er viktig, er det ikke alltid lett å få til. Noen ganger kan folk være redde for at de vil bli dømt eller misforstått hvis de deler sine tanker. Denne frykten kan hindre åpen kommunikasjon. I tillegg kan sterke hierarkier i organisasjoner gjøre det vanskelig for folk i lavere stillinger å utfordre ledelsen eller uttrykke uenighet. Det krever tid og innsats å bygge tillit i et team, og psykologisk trygghet må vedlikeholdes for å vare
Hvis teammedlemmer har opplevd negative reaksjoner tidligere når de har tatt risiko eller vært ærlige, vil de være mindre tilbøyelige til å gjøre det igjen. Dette kan skape en kultur av stillhet der ingen tør å si det de mener eller utfordre status quo. Det er også en sterk sosial kraft som handler om å ønske å passe inn i gruppen. Når majoriteten av teamet unngår å ta risiko, kan det føles som et press om å være lik resten av gruppen. Dette fører til konformitet, hvor ingen tør å si noe annerledes eller utfordre de rådende normene.
Psykologisk trygghet må jobbes med kontinuerlig
Det er viktig å forstå at psykologisk trygghet ikke er en permanent tilstand – det er noe som krever kontinuerlig innsats og er ferskvare. Hvis teamet slutter å lytte til hverandre eller begynner å reagere negativt på ærlige tilbakemeldinger, kan tryggheten forsvinne. Tenk på det som å bygge en relasjon – hvis vi ikke investerer tid og energi på å forstå hverandre, vil den svekkes over tid. Derfor er det viktig at både ledere og teammedlemmer er bevisste på hvordan de opprettholder et trygt miljø.
Lederutvikling som kun baserer seg på tradisjonelle kurs og klasseromsundervisning gir ofte lite varig verdi. For å virkelig utvikle effektive ledere som kan eie og utvikle sine team, er det avgjørende å fokusere på kontekstuell ledertrening. Ved å trene ledere i reelle situasjoner, i riktig kontekst, kan organisasjoner bygge en sterk bedriftskultur og sikre at lederne utvikler ferdigheter som er tilpasset deres unike utfordringer. Dette er veien til suksess i en verden der kontinuerlig tilpasning og læring er nøkkelen til konkurransefortrinn.
Book en samtale med meg ved å finne en ledig tid i kalenderen nedenfor slik at vi kan skreddersy lederutviklingsprogram for din organisasjon. I høst/vinter 2023 gir jeg ut min første bok der du lærer praktiske tips og strategier for å oppsøke ubehag og utfordre komfortsonen.